Das Recht am Bild im Dienst- oder Arbeitsverhältnis

Oftmals werden Bilder im Auftrag eines Arbeitgebers erstellt und es stellt sich die Frage, wer nun diese Bilder sein Eigen nennen und was damit alles gemacht werden darf. Kurz: wem stehen welche Rechte zu?! Hier ein Einblick in bestehende Problematiken.

Wer ist Urheber?

Anders als beim Vereinigten Königreich, in den USA („works made for hire“- Prinzip) oder Holland wird in Deutschland dem Arbeitgeber das Urheberrecht nicht zugesprochen. Der Arbeitgeber erlangt zwar kraft Gesetz Besitz und Eigentum an der Fotografie / am Werk (der Einfachheit halber wird im folgenden nur von „Werken“ gesprochen, für Fotografien gilt das geschriebene gleichermaßen soweit nicht anders gekennzeichnet), §§ 855, 950 BGB, nicht jedoch urheberrechtliche Befugnisse. Prinzipiell gilt vielmehr, dass aufgrund des Schöpferprinzips von § 7 UrhG der Fotograf Urheber seiner Bilder ist und auch bleibt (Schack, Urheber- und Urhebervertragsrecht, 5. Auflage, Rn 1114). Dieses daraus entstehende Urheberrecht ist nicht übertragbar, allenfalls vererblich, §§ 28 ff. UrhG.

Welche Rechte bekommt also der Arbeitgeber?

Der Urheber kann seinem Arbeitgeber gemäß § 29 Abs. 2 UrhG Nutzungsrechte (sog. Lizenzen) einräumen. Die Regelungen darüber sind in den §§ 31 ff. UrhG zu finden.

Aus § 72 UrhG in Verbindung mit § 43 UrhG ergibt sich, dass die §§ 31 bis 42 UrhG nur auf solche Werke anzuwenden sind, die in der Pflicht des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses entstanden sind. Solche Pflichten sind in der Regel dem Arbeitsvertrag zu entnehmen. In Einzelfällen, wie bei Fotografen der Presse, ist gesondert auf Tarifverträge zu achten.

Ab wann besteht ein Arbeits- oder Dienstverhältnis?

Als Arbeitnehmer wird bezeichnet, wer in eine Betriebsorganisation eingebunden, weisungsabhängig ist und fremdbestimmte Arbeit leistet (vgl. BAG ZUM 2007, 507, 508.; Fischer/Reich, UrhVR, Kapitel 2 Rn 4 ff, 20 ff mit Beispielen). Die reine Bezeichnung z.B. als „freier Mitarbeiter“ ist daher für die rechtliche Betrachtung irrelevant.

Mit Dienstverhältnis ist prinzipiell das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis gemeint.

Frei gestaltende Künstler sowie private Dienstverhältnisse gemäß § 611 BGB sind daher nicht erfasst (vgl. Schack, Rn 1116, mwN.). Relativ unklar ist noch, ob die von § 12a TVG erfassten arbeitnehmerähnlichen Personen von § 43 UrhG erfasst sind (dagegen Götz von Olenhusen GRUR 2002, 14 ff. mwN).

Was ist wenn kein Vertrag vorliegt oder entsprechende Klauseln fehlen?

Die Frage, ob auch der Arbeitsvertrag generell – und insbesondere im Rahmen des § 40 UrhG für noch entstehende Werke – eine schriftliche Regelung enthalten müsse, wird vor allem in der Literatur diskutiert (vgl. FN-Jan Nordemann § 40 UrhG Rn 7; Dreier/Schulze § 43 UrhG Rn 19). Die Rechtsprechung (vgl. LG Köln Urteil v. 20.12.2006, Az. 28 O 468/06 = MMR 2007, 465 f. – Bewerbungsfotos im Internet) sieht mit der verbreiteten Ansicht von einem Schriftformerfordernis ab:

Abweichend von § 40 UrhG ist i.R.e. bestehenden Arbeitsvertrags im Regelfall eine schriftliche Übertragung der Nutzungsrechte nach vorzugswürdiger h.M. entbehrlich, da der Arbeitnehmer insoweit nicht in dem von § 40 UrhG vorausgesetzten Maße schutzbedürftig ist. Denn er weiß aus dem – seinerseits schriftlich fixierten – Arbeitsvertrag, wozu er aus diesem verpflichtet ist.

Bei fehlender Abrede wird daher für die Frage, was der Arbeitnehmer mit dem Werk anstellen darf, unter anderem der Zweck des Werkes für den Betrieb sowie die Funktion des Arbeitnehmers im Betrieb von Bedeutung sein. Die Rechteeinräumung wird dann stillschweigend erklärt. So räumt ein angestellter Fotograf seinem Arbeitgeber regelmäßig die Reproduktionsrechte ein, wenn die gewerbliche Auswertung dieser Aufnahmen dem Betriebszweck dient bzw. diesen überhaupt darstellt, wie bei einem Bildarchiv oder einer Bildagentur (KG GRUR 1976, 264 (265) – Gesicherte Spuren).

Veröffentlichungsrecht und Anerkennung des Urheberschaft

§ 12 I gibt allein dem Urheber das Recht zu bestimmen, ob und wie sein Werk zu veröffentlichen ist. § 43 UrhG steht dem insoweit entgegen, als dass dieses Recht des Arbeitnehmers als Urheber das Recht des Arbeitgebers, die Bilder zu verwerten, erheblich einschränken würde. So hätte der Arbeitgeber zwar das Nutzungsrecht am Werk, wäre jedoch vom Arbeitnehmer abhängig, wann dieses Werk auch veröffentlich werden dürfte.

Möchte man also das Verwertungsrecht des Arbeitgebers sicherstellen, muss in der Einräumung der Nutzungsrechte, bzw. spätestens der Übergabe, auch eine Einwilligung zur Veröffentlichung gesehen werden.

Das Recht auf Anerkennung der Urheberschaft ist hingegen unübertragbar und dinglich unverzichtbar. Jedoch kann schuldrechtlich durch Vertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer auf Geltendmachung dieses Rechtes verzichtet. Das heißt, das Recht des Arbeitnehmers wird zwar verletzt, dieser verzichtet aber auf jegliche Ansprüche die ihm daraus entstehen würden. Ebenso hängt das Recht auf Namensnennung aus § 13 Satz 2 UrhG von der vertraglichen Vereinbarung ab.

Änderungen an den Bildern durch den Arbeitgeber

§ 39 UrhG regelt, dass eine Vereinbarung bezüglich der Änderungsrechte getroffen werden muss, soweit diese nicht schon nach „Treu und Glauben“ zu gewähren sind. Die Grenze stellt eine Entstellung des Werkes dar, die gemäß § 14 UrhG verboten werden kann. Um das Nutzungsrecht des Arbeitgebers nicht zu gefährden, wird ihm auch hier generell ein großzügiges Recht auf Änderung des Werkes zugesprochen werden müssen. Jedoch sollte dies nicht als Freibrief verstanden werden.

Vor allem bei Fotografien ist besondere Vorsicht geboten. Insbesondere bei Vorgängen wie reiner Nutzung von Bildausschnitten, Fotomontagen, Kolorierungen und ähnlichen Vorgängen der Bildbearbeitung besteht immer die Gefahr die Grenze des § 14 UrhG zu überschreiten. Dies bedarf immer einer genauen Einzelfallbetrachtung.

Ende der Nutzungsrechte und Vergütungen

Sollte der Arbeitgeber das Bild nicht verwerten wollen, kann der Arbeitnehmer sein Rückrufsrecht wegen Nichtausübung gemäß § 41 UrhG geltend machen, soweit dies nicht gegen ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers verstößt.

Sobald das Arbeitsverhältnis beendet wird, entfällt jedenfalls die Verfügung bezüglich zukünftiger Werke, die noch nicht abgeliefert wurden, § 40 Abs. 3 UrhG. Der Arbeitgeber darf jedoch die Bilder, die der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses geschaffen hat, weiter nutzen.

Als Gegenleistung für seine Bilder bekommt der Arbeitnehmer sein Gehalt. Weitere Vergütungsansprüche sind grundsätzlich nicht gegeben. Als Ausnahme ist § 32a UrhG zu nennen, wenn sich herausstellen sollte, dass mit den Bildern außergewöhnlich hohe Erlöse erzielt werden. Dann kann der Arbeitnehmer als Urheber unter Umständen Anspruch auf Beteiligung an diesen Erlösen geltend machen.

Für den Arbeitgeber wird es unter Umständen teurer, wenn der Arbeitnehmer vor Vertragsabschluss  sogenannte Vorausverfügungen zugunsten einer Verwertungsgesellschaft getroffen hat. Es können dann noch Lizenzgebühren anfallen, die an die Verwertungsgesellschaften zu zahlen sind, um die im Arbeitsverhältnis entstandenen Werke nutzen und verwerten zu dürfen. Schutz geben nur §§ 89 Abs. 2, 92 Abs. 2 UrhG für Filmwerke.

Fazit

Urheber bleibt Urheber, der Arbeitgeber kann nur Nutzungsrechte erlangen. Wer jedoch nicht genau weiß, was in seinem Arbeitsvertrag genau geregelt ist oder generell unsicher über die Urheberschaft und damit verbundener Rechte ist, sollte einen Anwalt aufsuchen, damit Rechtsverletzungen möglichst vermieden werden.

(Foto: complize / photocase.com)

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